曠工1天扣3天工資,公司因此吃了大虧! - 案例分析 - 濟南邦得人力資源有限公司
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      曠工1天扣3天工資,公司因此吃了大虧!

      瀏覽次數:0 日期:2018-04-28

      張無計于2008年4月2日入職三豐公司,2012年4月2日續簽了無固定期限勞動合同。

      2013年10月8日張無計向公司郵寄了《解除勞動合同的通知》,以公司存在無故認定其曠工并扣罰當月工資等行為,提出被迫解除勞動合同。

      離職前張無計的月平均工資為5875.71元。

      張無計離職后,申請勞動仲裁要求公司支付解除勞動合同經濟補償金并支付工資差額。

      仲裁委裁決:1、公司支付張無計解除勞動關系經濟補償金35254.26元;2、公司支付張無計2013年8月1日之2013年8月31日工資差額3434.48元。

      公司不服,向法院提起訴訟。

      公司認為,2013年8月公司未向張無計支付工資,是因為張無計2013年8月曠工5.5天,根據公司的考勤管理制度,曠工1天扣除當月3天的工資,故不存在無故扣發工資的情形。

      公司考勤管理制度第六條、出勤管理第2項曠工規定:

      曠工規定

      (1)凡下列情況均視為曠工:B、未履行請假手續或請假未獲批準而擅離工作崗位者;C、不服從工作調動,經教育仍不到崗;F、遲到或早退一次1小時以上兩小時以內的,按曠工半天論處;遲到或早退一次2小時以上的,按曠工一天論處。

      (2)曠工半天,扣發其當月1.5日工資;曠工一天,扣發當月3日工資;曠工兩天,扣發當月6日工資;連續曠工三天(含)或一年內累計曠工五天(含)以上,公司予以除名。

      張無計認可該考勤管理制度的真實性。

      考勤打卡記錄顯示張無計2013年8月的出勤天數16.5天,曠工5.5天。

      考勤記錄記載如下:

      考勤記錄

      2013年8月7日寫明到公司總部,出勤半天;8月9日寫明到總部出勤半天;8月12日寫明到公司出勤半天;8月16日寫明維權,準備資料,未準假;8月20日寫明公積金,未準假;8月21日寫明去稅務所打個稅,未準假;8月23日寫明去社保舉報,無準假。

      公司主張上述考勤打卡記錄中所記錄的內容是根據張無計所述而記錄,但公司并不認可其理由。

      公司在扣工資前發了一份通知,通知載明:

      通知書

      “張無計,您好,在做2013年8月份考勤統計時發現您有7天考勤缺席,分別是8月7日(周三)、8月9日(周五)、8月12日(周一)、8月16日(周五)、8月20日(周二)、8月21日(周三)、8月23日(周五),累計7天。經調查發現:8月7日(周三)、8月9日(周五)以及8月12日(周一)您均有半天到公司總部進行溝通,其余各半天時間未在公司辦公,也未取得相關領導批假;8月16日(周五)、8月20日(周二)、8月21日(周三)以及8月23日(周五),累計4天請假未獲批準,擅自離開工作崗位,根據公司考勤管理制度第六條第2款規定,以上時間均視為無故曠工,共累計5.5天。鑒于已經嚴重違法公司的考勤管理制度,經公司研究決定,扣發您8月份工資,以觀后效?!?/span>

      張無計在本人簽字處簽字,并寫明“以上已和公司解釋過原因,以上觀點我個人不同意”的意見。

      張無計認為2013年8月其并不存在5.5天的曠工,2013年8月7、9、12日其前往公司總部找相關領導交涉社保事宜,16日準備維權材料,20日去公積金中心、21日去稅務局、23日去社保局舉報。

      【法院判決】

      一審法院判決認定:依據《中華人民共和國合同法》第三十八條、第四十六條第(一)項的規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同,并有權要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

      本案中,公司以張無計在2013年8月曠工5.5天為由扣發了張無計當月的全部工資,其主張扣發工資是依據其考勤管理制度中關于“曠工半天,扣發其當月1.5日工資;曠工一天,扣發當月3日工資;曠工兩天,扣發當月6日工資”的規定。

      但工資是勞動者提供勞動的對價,公司上述曠工處罰規定本身就違反了法律的強制性規定。

      現張無計并不認可其在2013年8月存在曠工5.5天的事實,即便張無計存在曠工行為,公司以張無計曠工5.5天為由扣發2013年8月全部工資亦不符合法律規定,其行為已構成無故克扣工資。

      張無計以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同,符合《中華人民共和國合同法》第三十八條的規定,公司應向張無計補發2013年8月的工資差額3434.48元解除勞動合同的經濟補償金35254.26元。

      一審判決后,公司不服,提起上訴。認為扣發張無計2013年8月份工資,是因其在該月曠工5.5天,公司依據考勤管理制度扣發當月工資,并非惡意拖欠。

      中院經審理認為,工資是勞動者提供勞動所應獲得的勞動報酬,也是勞動者賴以維持生活之必須。公司扣款不符合法律規定。公司的上訴理由不能成立,法院不予支持。

      【風險提示】

      規章制度中規定“曠工一天,扣三天工資”,其實法律風險挺大。

      1、存在克扣工資的法律風險

      根據目前司法實踐,法院對“曠工一天,扣三天工資”的態度基本上是不支持。

      法院裁判邏輯是:員工工作一天可獲得一天的工資,缺勤一天,公司可不支付當天工資。但公司規定扣三天工資,多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資,這就涉嫌克扣工資了。而《勞動合同法》第三十條明確規定,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

      既然屬克扣工資,很顯然,就得返還這部分工資了。

      勞動合同法第八十五條還規定,未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,勞動行政部門可責令限期支付,逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

      2、存在支付經濟補償金的法律風險

      需特別注意的是,“曠工一天,扣三天工資”對于企業的法律風險,并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。

      員工如果善于運用法律,企業可能面臨更大的風險,可能支付更多的money。

      《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(二)未及時足額支付勞動報酬的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

      如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規定實際扣除了相應工資后,以公司存在克扣工資行為及規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益為由提出“被迫”解除勞動合同,這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經濟補償金的法律風險。

      本案中張無計就是這樣設計獲得了經濟補償金的,張無計其實很多計??!


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